Motivation im Team: Ein Thema voller Missverständnisse

„Mein Team ist einfach nicht motiviert.“

Diesen Satz höre ich erstaunlich häufig in Gesprächen mit Führungskräften. Meist folgt darauf direkt die nächste Frage:

„Was kann ich tun, damit meine Mitarbeitenden motivierter werden?“

Die Frage ist verständlich. Schließlich wünschen sich Organisationen engagierte, leistungsbereite Teams. Motivation scheint dafür der entscheidende Hebel zu sein.

Genau hier beginnt jedoch oft ein Denkfehler.

Viele Führungskräfte gehen davon aus, dass Motivation etwas ist, das sie aktiv erzeugen können – etwa durch Anreize, Druck oder besondere Maßnahmen. In der Praxis zeigt sich jedoch schnell: Motivation funktioniert nicht wie ein Lichtschalter.

Motivation im Team entsteht nicht auf Knopfdruck.

Und genau deshalb lässt sie sich auch nicht einfach verordnen.

Stattdessen entsteht Motivation im Zusammenspiel verschiedener Faktoren: der Arbeitsaufgabe, der Führungskultur, der Teamdynamik und der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden.

Motivation im Team verstehen: Intrinsische und extrinsische Motivation

Ein zentraler Ansatz der Motivationsforschung ist die Self-Determination Theory der Psychologen Edward Deci und Richard Ryan. Sie unterscheidet zwischen zwei grundlegenden Formen der Motivation: intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Beide Formen spielen im Arbeitsalltag eine Rolle. Allerdings wirken sie auf sehr unterschiedliche Weise.

Intrinsische Motivation – der Antrieb von innen

Intrinsische Motivation entsteht, wenn Menschen eine Tätigkeit aus eigenem Antrieb ausführen. Sie arbeiten engagiert, weil sie Interesse an der Aufgabe haben, etwas lernen möchten oder Sinn in ihrer Arbeit sehen.

Im Arbeitsalltag zeigt sich intrinsische Motivation zum Beispiel, wenn Mitarbeitende:

• sich freiwillig in neue Themen einarbeiten

• kreative Lösungen entwickeln

• Verantwortung übernehmen, ohne dazu aufgefordert zu werden

Der entscheidende Punkt: Die Motivation kommt von innen. Genau deshalb gilt sie als besonders stabil und nachhaltig.

Extrinsische Motivation – der Anreiz von außen

Extrinsische Motivation entsteht dagegen durch äußere Faktoren. Dazu gehören zum Beispiel Bonuszahlungen, Zielvereinbarungen, Status, Karrierechancen oder auch Anerkennung durch Vorgesetzte.

Viele Organisationen setzen stark auf solche Anreizsysteme. Schließlich lassen sich Leistungen dadurch scheinbar gut steuern.

Allerdings zeigt die Forschung auch eine wichtige Einschränkung.

Extrinsische Anreize können unter bestimmten Umständen sogar die intrinsische Motivation schwächen. Dieses Phänomen wird als Overjustification Effect bezeichnet.

Motivation im Team: Warum Belohnung nicht automatisch motiviert

Ein klassisches Beispiel aus der Motivationsforschung stammt aus Studien von Edward Deci.

In diesen Experimenten bearbeiteten Teilnehmende kreative Aufgaben. Eine Gruppe erhielt dafür eine finanzielle Belohnung, während die andere Gruppe ohne Belohnung arbeitete.

Das Ergebnis war überraschend.

Nachdem die Belohnung wieder entfernt wurde, arbeitete die zuvor bezahlte Gruppe deutlich weniger engagiert weiter als die unbezahlte Gruppe.

Der Grund dafür ist relativ einfach.

Sobald eine Tätigkeit primär mit einer Belohnung verbunden wird, verändert sich die Wahrnehmung der Aufgabe. Menschen erleben die Tätigkeit nicht mehr als interessant oder sinnvoll, sondern vor allem als Mittel zum Zweck.

Übertragen auf den Arbeitsalltag bedeutet das:

Die zentrale Frage verschiebt sich von

„Wie mache ich einen guten Job?“

zu

„Wie erreiche ich meinen Bonus?“

Das kann kurzfristig funktionieren. Langfristig führt es jedoch häufig dazu, dass Motivation im Team gedeckelt bleibt.

Motivation im Team: Warum Druck selten nachhaltig wirkt

Neben Belohnung wird in Organisationen auch häufig Druck als Motivationsinstrument genutzt.

Enge Deadlines, ambitionierte Zielvorgaben oder intensive Kontrolle können tatsächlich kurzfristig Leistung erzeugen. Allerdings hat diese Form der Motivation im Team einen Preis.

Druck aktiviert vor allem Stressreaktionen.

In der Folge konzentrieren sich Menschen primär darauf, Fehler zu vermeiden. Kreativität, Lernbereitschaft und Eigeninitiative treten dagegen häufig in den Hintergrund.

Gerade in wissensintensiven Organisationen kann das langfristig problematisch werden. Denn Innovation entsteht selten unter Druck, sondern meist in Umgebungen, in denen Menschen experimentieren dürfen.

Motivation im Team fördern: Drei zentrale psychologische Bedürfnisse

Die Self-Determination Theory beschreibt drei grundlegende Bedürfnisse, die für nachhaltige Motivation entscheidend sind.

Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, steigt die Wahrscheinlichkeit für intrinsische Motivation im Team deutlich.

Autonomie

Menschen möchten Einfluss auf ihre Arbeit haben. Deshalb wirkt Mikromanagement häufig demotivierend.

Wenn Mitarbeitende dagegen Gestaltungsspielraum erleben und eigenständig Entscheidungen treffen können, steigt ihr Engagement meist deutlich.

Kompetenz

Menschen möchten außerdem das Gefühl haben, etwas zu können und sich weiterzuentwickeln.

Wer regelmäßig Fortschritte erlebt, bleibt eher motiviert. Dauerhafte Überforderung oder monotone Unterforderung wirken dagegen häufig demotivierend.

Zugehörigkeit

Neben Autonomie und Kompetenz spielt auch Zugehörigkeit eine wichtige Rolle.

Menschen möchten Teil eines Teams sein, das sie wertschätzt und unterstützt.

Studien wie der Gallup Engagement Index zeigen seit Jahren, dass emotionale Bindung an das Unternehmen stark mit Motivation und Leistungsbereitschaft zusammenhängt.

Gleichzeitig zeigen dieselben Studien auch eine ernüchternde Realität: Ein großer Teil der Mitarbeitenden fühlt sich emotional kaum mit seinem Arbeitgeber verbunden.

Motivation im Team beginnt bei der Führungskultur

In meiner Arbeit mit Führungskräften zeigt sich immer wieder ein ähnliches Muster.

Wenn Motivation im Team sinkt, suchen Organisationen zunächst nach Maßnahmen. Teamevents, Bonusprogramme oder Motivationsinitiativen sollen neue Energie bringen.

Solche Maßnahmen können durchaus sinnvoll sein.

Allerdings liegt die eigentliche Ursache häufig an einer anderen Stelle – nämlich in der Art der Zusammenarbeit.

Eine Führungskraft erzählte mir einmal:

„Mein Team bringt einfach keine neuen Ideen ein.“

Ich habe daraufhin gefragt, was passiert, wenn jemand eine Idee äußert.

Nach kurzem Nachdenken antwortete sie:

„Dann erkläre ich meistens, warum das nicht funktioniert.“

Motivation entsteht selten durch große Programme. Sie entsteht im Alltag – in Gesprächen, in Entscheidungsprozessen und in der Art, wie Führungskräfte auf Vorschläge reagieren.

Was Führungskräfte wirklich tun können

Die wichtigste Erkenntnis der Motivationsforschung lautet:

Führungskräfte können Motivation nicht direkt erzeugen.

Was sie jedoch sehr wohl können, ist ein Umfeld schaffen, in dem Motivation entstehen kann.

Dazu gehören zum Beispiel:

• eine klare Vision und ein verständlicher Sinn der Arbeit

• Gestaltungsspielräume und Verantwortung

• Lernmöglichkeiten und Entwicklung

• eine offene Fehlerkultur

• psychologische Sicherheit im Team

Gerade psychologische Sicherheit spielt eine zentrale Rolle.

In Teams mit hoher psychologischer Sicherheit trauen sich Menschen eher, Ideen einzubringen, Fragen zu stellen und Fehler offen anzusprechen.

Genau in solchen Umfeldern entsteht häufig echte Motivation im Team.

Zeit für deine Reflexion

Zum Abschluss lohnt sich ein kurzer Perspektivwechsel.

Nimm dir einen Moment Zeit und reflektiere folgende Fragen:

• Wann erlebst du dein Team als besonders motiviert?

• Welche Bedingungen sind in diesen Momenten vorhanden?

• Wo könnten Strukturen oder Prozesse Motivation eher bremsen als fördern?

• Wie viel Autonomie haben deine Mitarbeitenden tatsächlich im Alltag?

• Wann hast du zuletzt aktiv gefragt, was dein Team motiviert?

Motivation im Team ist selten Zufall.

Sie entsteht dort, wo Menschen Sinn erleben, Verantwortung übernehmen können und sich als Teil eines funktionierenden Teams fühlen.

 

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Einladung zum Dialog

Motivation ist ein Thema, das viele Führungskräfte beschäftigt – oft verbunden mit der Frage:

Wie schaffen wir Arbeitsumfelder, in denen Menschen wirklich gerne Leistung bringen?

Genau darüber sprechen wir auch im „Friede, Freude, Pustekuchen“ Lunch Dialog am 26. März, den ich gemeinsam mit Jana moderiere. HIER geht’s zur Anmeldung

Wenn dich das Thema interessiert, bist du herzlich eingeladen dabei zu sein.